Gesetz zur Umsetzung der „Arbeitsbedingungenrichtlinie“
Im Juli 2022 wurde über das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie informiert. Der Bundesrat hat am 08.07.2022 das vom Bundestag am 23.06.2022 beschlossene Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie gebilligt. Das Gesetz soll am 1. August 2022 in Kraft treten.
Auch der Bundesrat verpasst damit eine wichtige Chance zur Digitalisierung der Arbeitsbeziehungen. Die BDA wird sich weiter für entsprechende grundlegende Reformschritte einsetzen und uns noch vor dem geplanten Inkrafttreten ein erstes FAQ-Papier zur Umsetzung des geänderten Nachweisgesetzes (NachwG) zukommen lassen. Einen Leitfaden für Arbeitgeber, den Gesamtmetall erarbeitet hat, finden Sie im Kopfbereich.
Schon bisher regelte das Nachweisgesetz, welche Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten und innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden müssen. Mit der Verschärfung findet das Nachweisgesetz Anwendung auf jede Art der Beschäftigung, unabhängig von Art und Dauer, auch geringfügig Beschäftigte und Aushilfskräfte werden also erfasst.
Die Nachweise müssen dem Arbeitnehmer schriftlich mit Unterschrift des Arbeitgebers ausgehändigt werden (§ 2 Abs. 1 Nrn. 1, 3 NachweisG n. F.) und die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Wird dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit den erforderlichen Angaben ausgehändigt, entfällt diesbezüglich die Nachweispflicht.
Für vor dem 1. August 2022 bestehende Verträge muss der Arbeitgeber nicht eigenständig aktiv wer-den. Jedoch hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesem die vorgeschriebenen Informationen entsprechend der neuen Regeln auszuhändigen. Dann gilt eine Frist von sieben Tagen. Weitere Informationen etwa über das Kündigungsverfahren, den Urlaub, die betriebliche Altersvorsorge oder Fortbildungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden. Das kann jeweils auch durch ein Informationsblatt geschehen, das aber ebenfalls in Schriftform ausgehändigt werden muss.
Ab 1. August 2022 müssen bei Neueinstellungen jedoch zusätzlich folgende Punkte schriftlich dokumentiert werden,
- Enddatum des Arbeitsverhältnisses
- sofern vereinbart die freie Wahl des Arbeitsorts durch die/den Beschäftigte/n
- sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten eine betriebliche Altersvorsorge über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
Sollten sich wesentliche Arbeitsbedingungen ändern, muss der Arbeitgeber die Belegschaft initiativ bereits am Tag der Änderung schriftlich davon unterrichten.
In tarifgebundenen Unternehmen werden die neuen Hinweispflichten weitgehend über arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen erfüllt werden können (§ 2 Abs. 4 Nr. 1 NachweisG n. F.). Teilweise besteht auch die Möglichkeit, auf die gesetzlichen Regelungen zu verweisen (§ 2 Abs. 4 Nr. 2 NachweisG n. F.).
Bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz kann zukünftig außerdem ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 € pro Verstoß fällig werden. Dafür reicht es aus, dass eine Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber ausgehändigt wird.
Ergänzend überlassen wir Ihnen ein Schreiben des BMAS an die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung. Das BMAS gibt damit seine Einschätzung zum Schriftformerfordernis für den Bereich der Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung ab. Demnach verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, seine Beschäftigten schriftlich über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu informieren, dazu zählt auch "die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts“. Das NachwG ist nach Auffassung des BMAS auf Betriebsrentenvereinbarungen in der Form der Entgeltumwandlung nicht anwendbar. Gerade bei Änderungen im Bereich der Entgeltumwandlung hätte die Schriftform zu einem hohen bürokratischen Aufwand geführt, da Entgeltumwandlungsbeträge häufig -teilweise monatlich- geändert werden. Die Einschätzung des Ministeriums kann daher ein Beitrag zu einer erleichterten Anwendung der gesetzlichen Regelungen darstellen.
